노란봉투법 시행, 현장의 우려와 남겨진 과제 > 칼럼

첫 번째 문제는 원청 사용자성 판단 기준의 불명확성이다.

이번 개정으로 직접 고용계약이 없더라도 하청 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 원청은 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 인정된다. 고용노동부는 해석지침을 통해 근로조건 결정권, 업무지휘·감독 여부, 인사·평가 개입 정도 등 다섯 가지 판단 기준을 제시했다. 그러나 이 기준들은 여전히 사례별 판단에 의존할 수밖에 없어 예측 가능성이 낮다.

실제로 필자가 자문한 충청권 제조업체에서 이 문제가 표면화됐다. 원청의 현장 관리자들이 하청 근로자의 출퇴근 시각, 휴게 시간, 공정별 작업 속도를 직접 통제하고 있었고, 안전보호구 지급 기준도 원청이 정했다.

원청 회사는 이를 "도급 관리의 통상적 범위"로 인식하고 교섭을 거부했지만, 하청 노조는 원청을 상대로 노동위원회에 단체교섭 거부 부당노동행위 구제신청을 제기했다.

이 사건은 노란봉투법 시행 이전부터 대법원 판례를 근거로 원청의 사용자성이 다투어지던 사안이었는데, 법 시행 이후에는 동일한 유형의 분쟁이 더욱 빈번하게 발생할 것으로 예상된다.

근로조건에 대한 지배력이 "실질적·구체적"인지 여부는 결국 개별 사안마다 다르게 판단될 수밖에 없어, 같은 업종·유사한 도급 구조를 가진 기업이라도 결론이 엇갈릴 수 있다. 고용노동부의 해석지침이 판단 기준을 제시하고 있으나, 이를 뒷받침할 구체적 판정 사례가 충분히 축적되기 전까지 기업 현장의 법적 불확실성은 상당 기간 지속될 것으로 보인다.

두 번째 문제는 교섭창구 단일화 절차의 현실적 작동 가능성이다.

하나의 원청 사업장 안에 수십 개 협력업체 노조가 병존하는 경우는 드물지 않다. 이들 노조가 동시에 원청에 교섭을 요구할 경우, 개정 노조법이 도입한 교섭창구 단일화 절차가 작동해야 한다. 그러나 각 하청 노조는 업종과 임금 수준, 근무 형태가 서로 달라 이해관계가 일치하지 않는 경우가 많다. 자율적 단일화가 어렵다면 노동위원회가 교섭 단위 분리 여부를 판단해야 하는데, 현재 노동위원회의 심판 역량이 이 증가한 수요를 충분히 소화할 수 있을지는 솔직히 미지수이다. 창구 단일화 과정 자체가 노조 간 갈등, 교섭 지연, 사건 적체로 이어질 가능성을 배제하기 어렵다.

세 번째 문제는 손해배상 청구 제한 조항이 가져올 법질서 불균형의 문제다.

이번 개정은 쟁의행위로 인한 손해배상 책임을 인정하더라도 개별 조합원의 역할·기여도에 따라 책임 범위를 달리하고, 법원이 경제 상태와 최저생계비 등을 고려해 배상액을 감경할 수 있도록 했다. 그동안 거액의 손해배상과 가압류가 노동조합 활동 자체를 위축시키고 단체행동권 행사를 사실상 봉쇄하는 수단으로 활용되어 왔다는 비판이 있었던 만큼, 일정 부분 제도 개선의 필요성은 충분히 존재한다.

다만 현장에서는 또 다른 우려도 적지 않다. 위법한 쟁의행위로 인해 생산 차질, 납기 지연, 거래처 손실 등 실질적 피해가 발생했음에도 손해 회복이 지나치게 제한될 경우, 결과적으로 법질서 준수에 대한 경각심이 약화될 수 있다는 지적이다. 특히 사용자 측에서는 “정당한 노동3권 보장”과 “위법행위에 대한 책임 원칙” 사이의 균형이 흔들릴 가능성을 우려하고 있다.

결국 중요한 것은 손해배상 제한 자체가 아니라, 법원이 개별 사건에서 쟁의행위의 경위와 위법성 정도, 손해 발생 과정, 조합원의 실질적 관여 범위를 얼마나 정교하게 판단하느냐에 달려 있다. 노란봉투법 역시 그 균형 위에서 평가받게 될 것이다.

이러한 우려들을 바탕으로 실무전문가로서 세 가지 개선 과제를 제언해본다.

우선 정부와 노동위원회는 원청 사용자성 판정 사례를 신속하고 일관되게 축적·공개해야 한다. 현장의 법적 불확실성을 줄이는 가장 실효적인 방법은 예측 가능한 판단 기준을 사례로 구체화하는 것이다. 해석지침만으로는 충분하지 않다.

다음으로 원청 기업은 지금 즉시 자사의 도급·위탁 구조를 냉정하게 점검해야 한다. 하청 근로자에 대한 지휘·감독, 근태 관리, 안전 체계가 어느 범위까지 이루어지고 있는지 법률 전문가의 검토를 받는 것이 필요하다. 관행적으로 유지해 온 방식이 예고 없이 법적 분쟁의 빌미가 될 수 있다.

마지막으로 노동조합은 확장된 교섭 권한에 걸맞은 책임 있는 교섭 역량을 갖춰야 한다. 정당한 교섭 과정 없이 쟁의행위부터 앞세우는 방식은 이 법이 열어 준 가능성을 스스로 좁히는 결과를 낳을 수 있다. 실질적 근로조건 향상은 법이 보장하는 권리를 얼마나 성숙하게 행사하느냐에 달려 있다.

노란봉투법은 반시장적 법안도, 노동현장을 전면 재편하는 혁명적 입법도 아니다. 헌법이 보장한 노동3권의 실효성을 높이기 위해 기존 판례를 명문화한 것이다. 그 방향 자체는 지지한다.

다만 법의 완성은 조문이 아닌 현장에서 이루어져야한다. 사용자와 노동조합, 그리고 정부 모두가 이 법을 이념의 도구가 아닌 노사 자치의 실질적 토대로 받아들일 때, 비로소 이 법은 제 역할을 할 수 있을 것이다.

현장에서 이 법이 실제로 작동하려면 아직 풀어야 할 문제들이 적지 않다고 느끼는 것은 필자만의 생각은 아닐 것이다.

글/박범정 노무사, 태평양노무법인 대표

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